古人云三三三六零，好鳥擇木而居。在當今的知識經濟時代，職場上每天都有成千上萬的人退出原來的企業(yè)。面對工人工作崗位的頻繁流動，企業(yè)維護自己的商業(yè)秘密顯得尤為重要。因此，解決這一問題最重要的手段是在勞動合同中訂立保密條款，簽訂競業(yè)限制協(xié)議。但是，對于競業(yè)禁止的理論框架以及審判中涉及的諸多問題，實踐中尚未形成統(tǒng)一的結論。本文討論了非競賽中最常遇到的幾個問題：

問題一：競業(yè)禁止用的人群

實踐中，對競業(yè)禁止從業(yè)人員的范圍沒有統(tǒng)一的認識。有人認為只要雙方能達成一致，企業(yè)向勞動者支付競業(yè)限制補償金，競業(yè)限制就應該適用于所有員工，而筆者則贊同其他人的觀點，認為競業(yè)限制應該有一定的限制。第一，如果將企業(yè)所有員工都納入競業(yè)禁止范圍，將直接侵犯絕大多數(shù)勞動者的勞動自由權，不利于平衡勞動者自主擇業(yè)與企業(yè)的關系。二是企業(yè)與員工簽訂的勞動合同本身使勞動者因處于弱勢地位而被動。如果再次設定競業(yè)限制，勞動者的權利將受到過度限制，最終可能導致協(xié)議無效。第三，對于適用人員，可以借鑒《公司法》第216條第(1)款的規(guī)定，應當涵蓋上市公司的公司經理、副經理、財務總監(jiān)、董事會秘書，以及了解企業(yè)核心技術和商業(yè)秘密的相關人員。

問題二：是否必須約定發(fā)放競業(yè)禁止補償金才有效

在由于競業(yè)禁止不僅僅涉及企業(yè)的商業(yè)秘密，同時也限制了勞動者的自由就業(yè)權，這就需要負有競業(yè)禁止義務的員工們在一定的期限內不能在此前單位的競爭對手任職,如果員工用他們的技能或知識尋找工作，他們可能會失去再就業(yè)的機會。對于員工轉移的這部分就業(yè)機會，用人單位應支付相應的經濟補償金，以保障員工的基本生活。但是，如果企業(yè)只約定競業(yè)禁止而沒有約定補償，協(xié)議是否有效？實際上，意見也不一致。有人認為這種協(xié)議免除了自己的法律責任，排除了勞動者的權利，是無效協(xié)議。還有人認為這個協(xié)議只對工人沒有影響。但是，勞動者履行競業(yè)限制義務，向法院請求賠償?shù)模ㄔ簯斢枰灾С?。事實上，《最高院關于勞動爭議案件適用法律若干問題解釋（四）》對此已有明確規(guī)定，“認為未約定經濟補償金的競業(yè)禁止條款不宜認定為無效”.至于司法解釋不主張無效的主要原因，更可能是考慮到如果認定此類條款無效，勞動者履行競業(yè)限制，反而會喪失勞動者的權利基礎，不利于保護勞動者的合法權益。

問題三：競業(yè)禁止補償金的發(fā)放時間及標準

關于付款時間，一般慣例有兩種做法。一種是將競業(yè)禁止的補償金在勞動合同解除或終止后發(fā)放，的主要目的是在競業(yè)禁止期間保障工人的基本生活。在另一種則是認為競業(yè)禁止的核心是勞動者獲得補償金，只要企業(yè)支付了補償金，至于是在勞動合同履行期內還是解除、終止后發(fā)放，均是合法且有效的。,作者認為我們不能對此一概而論。我們應該看看賠償?shù)闹Ц缎问绞欠窈侠怼Ｈ绻诰蜆I(yè)期間支付，實際上是變相減少了勞動者的實際收入。這意味著企業(yè)沒有向勞動者支付賠償金，因此競業(yè)限制協(xié)議應被視為無效協(xié)議。相反，如果企業(yè)能夠證明競業(yè)限制補償金與勞動者的正常工資不相混淆，即使在勞動者就業(yè)期間支付了補償金，勞動者也應當在勞動關系解除、終止后履行競業(yè)限制義務。

法律對給付標準沒有明確的約定，各地法院的判決標準也不盡相同。筆者基于武漢黨區(qū)法院的判例和最高法院第一人民法院法官的指導，基本形成以下觀點：，,通常遵循“有約定從約定”，若無約定的，可以參照地方法規(guī)及公平合理原則進行認定，并結合雙方當事人勞動崗位性質、作用及價值等因素，對于勞動者主張勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償?shù)?，法院應予支?/strong>,競業(yè)限制補償金額但無論如何不得低于勞動合同履行地上一年度當?shù)刈畹凸べY標準；低于最低工資標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準補充。