如果 根據(jù) 《勞動合同法》 的規(guī)定，用人單位與勞動者訂立勞動合同，可以在用工前，也可以在用工開始的同時，但,最遲必須在用工之日起1個月內(nèi),與勞動者訂立書面合同。自入職之日起超過一個月未簽訂書面勞動合同，可能面臨未簽訂書面勞動合同支付工資差額的風(fēng)險。

部分用人單位未及時簽訂勞動合同的原因可能有兩個：

一、正式用工前簽訂勞動合同是否可能導(dǎo)致勞動關(guān)系更早認(rèn)定，進(jìn)而導(dǎo)致正式用工前需要支付工資？

第二，考慮到勞動者的實際工作能力是否符合要求，設(shè)置試用期后簽訂合同，甚至設(shè)置所謂的“試用期”。

用人單位對于簽訂勞動合同是否可能導(dǎo)致勞動關(guān)系提前認(rèn)定、工資過高的第一個擔(dān)憂，在于其沒有明確勞動關(guān)系的成立時間，即勞動關(guān)系的成立是以簽訂勞動合同的時間為依據(jù)還是以實際用工的時間為依據(jù)？根據(jù)《勞動合同法》第7條，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起與勞動者建立勞動關(guān)系。因此，建立勞動關(guān)系的時間點是用工日期，而不是簽訂勞動合同的日期。

如何理解“就業(yè)日”？筆者認(rèn)為，用工日不應(yīng)局限于勞動者實際提供勞動的當(dāng)天，而應(yīng)是用人單位在用工后對勞動者進(jìn)行管理、指導(dǎo)和工作安排的當(dāng)天，包括安排勞動者參加崗前培訓(xùn)、安排勞動者熟悉工作環(huán)境、安排勞動者學(xué)習(xí)企業(yè)規(guī)章制度、安排勞動者實際開展工作等。總之，用人單位對勞動者進(jìn)行管理、指揮和工作安排即應(yīng)當(dāng)視為“用工”。自該“用工之日”起，用人單位即與勞動者建立了勞動關(guān)系。

用人單位出于對勞動者實際工作能力的不確定性，在設(shè)定試用期或“試用期”后簽訂勞動合同的第二種行為，是無視“試用”或“試用工作”也符合前述“聘用”的情形。為避免勞動者就業(yè)后實際工作能力不符合要求的問題，用人單位不應(yīng)著眼于是否或何時簽訂勞動合同，而應(yīng)在招聘階段明確就業(yè)條件，明確就業(yè)后試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格把關(guān)轉(zhuǎn)正程序。試用期相同，勞動合同應(yīng)自錄用之日起一個月內(nèi)簽訂。所謂“審判工作”在法律上沒有這樣的概念，在審判期間簽訂勞動合同是不符合法律的。甚至可能被視為實際建立勞動關(guān)系，用戶單位處于更不利的地位。 綜上，從風(fēng)險管控角度來說，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起與勞動者訂立書面合同，最遲必須在用工之日起1個月內(nèi)簽訂書面合同。

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