1.勞動仲裁時效為1年。

【律師分析】: 《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，申請勞動爭議仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間自當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害之日起計算。

前款規(guī)定的仲裁時效因一方向另一方主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者另一方同意履行義務(wù)而中斷。仲裁時效期限從中斷時起重新計算。

因不可抗力或者其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的時效期間內(nèi)申請仲裁的，仲裁時效期間中止。自中止時效原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

勞動關(guān)系存續(xù)期間，因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

二、法定節(jié)假日加班3倍工資不含此數(shù)。

【律師分析】: 《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬： (一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資報酬；(二)安排勞動者休息日工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；(三)安排勞動者在法定休假日工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

根據(jù)上述規(guī)定，法定節(jié)假日支付不低于工資300%的工資，是指多付3倍還是2倍？從這一規(guī)定的表述來看，1.5倍、2倍、3倍工資顯然是指因加班、加班造成的“加班工資”，與正常工作時間的工資不同。因為這些時間段不是法定的工作時間，獲得的工資不能包括正常工作時間的工資。第51條規(guī)定，在法定節(jié)假日、婚喪嫁娶和依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。也就是說，法定節(jié)假日是帶薪的日子，即使工人在家休息不加班，也會拿到“1倍”的工資。加班的3倍工資是基于加班行為，不應(yīng)該包括這個工資。

《勞動部關(guān)于《勞動法》有關(guān)問題的補充規(guī)定》第二條對加班工資支付問題作了更加明確的規(guī)定?！鞍才旁诜ǘü?jié)假日工作的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付不低于勞動合同約定的勞動者小時或者日工資標(biāo)準(zhǔn)300%的工資報酬”。意思是“分別支付300%，而不是200%。

三、未休年假3倍工資實際支付2倍。

【律師分析】: 《工資支付暫行規(guī)定》第10條規(guī)定，用人單位未經(jīng)職工同意安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照年休假天數(shù)向職工支付日工資收入的300%，包括用人單位在正常工作期間支付的工資收入。實踐中，勞動者不休假期間，用人單位按正常月薪發(fā)放工資，也就是說已經(jīng)發(fā)放了100%的工資，核算時再發(fā)放200%的工資就足夠了。

四、法律規(guī)定1年以上、3年以上均計入本數(shù)。

【律師分析】:《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；固定期限三年以上無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。對“以上”“不滿”“以上”“以下”“以內(nèi)”“過期”等詞語的理解，包括這個數(shù)字；“不滿”和“外部”

【律師分析】:《勞動合同法》第二十四條規(guī)定，競業(yè)限制人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位和勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。勞動合同解除或者終止后，前款規(guī)定的人員到與本單位有競爭關(guān)系的其他用人單位生產(chǎn)、經(jīng)營類似產(chǎn)品、從事類似業(yè)務(wù)，或者自行創(chuàng)業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營類似產(chǎn)品、從事類似業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。約定的競業(yè)限制期限超過2年的，超出部分在實踐中視為無效。

六、經(jīng)濟補償并不總是限于12年。

【律師分析】:造成這種誤解的原因有二：一是誤解了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》及其配套法規(guī)的含義，認(rèn)為原《勞動法》環(huán)境下的經(jīng)濟補償有12個月的期限；二是誤解了《勞動法》第47條的規(guī)定，認(rèn)為第47條規(guī)定經(jīng)濟補償金最多支付12個月。

事實上，根據(jù)原勞動部(《勞動合同法》)的規(guī)定，經(jīng)濟補償金以12個月為限的情況只有兩種，即：1)協(xié)商解除勞動合同；2)員工經(jīng)培訓(xùn)或工作調(diào)整后不稱職，勞動合同終止。勞動合同終止的其他情形，經(jīng)濟補償可以超過12個月。比如解除勞動合同或辭退因病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后不能從事原工作或用人單位安排的其他工作的員工，沒有12個月的經(jīng)濟補償限額?！哆`反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》于2008年1月1日實施后，改變了《勞動合同法》的做法，不再限制。